אמנה עסקית חברתית -ד"ר אריה דביר
בימים אלה בהם המושג צדק חברתי הופך ליותר מסתם מטבע לשון, חשבתי שנכון יהיה לבחון דרכים ליצירת אמנה חברתית עסקית בין בעלי העסקים לבין העובדים. את הרעיון שאבתי מהפרסום של קפה דה-מרקר לקראת כנס ישראל 2021 ואני נענה לאתגר ומציע דרך אפשרית.

למאמר בדה מרקר קפה :
http://cafe.themarker.com/post/2325048/

מהי מטרת האמנה?
יצירת מסגרת של הבנות בין המעסיק לעובד בה מתקיימים, אחד לצד השני, המאפיינים הבאים:
למעסיק
עסק ריווחי, בו יש צוות עובדים יציב ונאמן, המתנהל ביעילות המרבית האפשרית, כלפיו מרגיש העובד מחויבות עמוקה.

לעובד
מקום עבודה המקנה לו פרנסה וביטחון כלכלי, המכבד את העובד, מפתח, מקדם ומעצים אותו ורואה בעובד שותף עסקי ולא נטל.

אני טוען שמערכת היחסים בין המעסיק לעובד אינה חייבת להיות משחק סכום אפס, כפי שהיא מוצגת היום. יותר מכך, אראה שככל שהארגון מחזק ומעצים את העובד כך הוא (הארגון) הופך ליעיל ורווחי יותר.

האתגר הראשון – העצמת העובד
מהי העצמת העובד? איך מעצימים עובד ומדוע שלמעסיק יהיה אכפת מהעצמת עובדיו? שילכו למאמן אישי וזהו. אז זהו, שלא.
כל מעסיק שואף שלעובדיו תהיה מוטיבציה גבוהה לביצוע עבודתם בדרך הטובה והרווחית ביותר. על כך יש קונצנזוס. הקטע בו נופלים הדברים נמצא במקום בו נדרשת השקעה כספית לשם כך.

זה לא חייב להיות כך. ישנה דרך מצוינת ובדוקה לעורר מוטיבציה חזקה אצל העובד בלי להכניס כסף למשוואה. קוראים לה כבוד לעובד.
ממה מורכב הכבוד הזה?
בראש וראשונה מציפייה מהעובד לתרום מכוחו וגם משכלו.

לאחר מכן מהיכולת לאפשר לעובד להעלות רעיון, מחשבה או הצעה, הקשורים לסביבת העבודה המיידית שלו, עליה הוא יודע יותר מכולם, לתת לה מקום, לבדוק אותה לעומק ואם היא מתאימה – ליישם אותה ולתת לעובד את הקרדיט המגיע לו.

בשלב מתקדם, להעז וליזום תהליכי שיתוף מובנים של העובד בקבלת החלטות הנוגעים לתהליכי העבודה וסביבת העבודה שלו.

מה היתרון לעובד?
תחושה שהוא חשוב לעסק, בטחון ביכולותיו ומקום עבודה אליו באים בשמחה.

מה היתרון לארגון?
* הפעלה של הרבה ראשים חושבים ויוזמים
* מגוון של מחשבות ורעיונות שמתוכם יעלו הפתרונות הטובים ביותר לארגון, יעילותו ורווחיותו
* צוות עובדים מסור, מחויב ואכפתי

האתגר השני והקשה מכל – פיתוח מנהלים שהם מנהיגים
אם הסכמנו שעובד בעל מוטיבציה גבוהה הוא תרומה משמעותית לארגון, השלב הבא הוא פיתוח מנהלים המסוגלים לעורר מוטיבציה כזו.
כדי לפתח עובד עם מוטיבציה נדרש מנהל המוכן לקבל שאינו יודע הכל, שיכול ללמוד מכל אחד מעובדיו משהו חדש. מנהל שאינו מאוים מחכמתם ויכולותיהם של המנהלים והעובדים בתחום אחריותו ורואה בהעצמתם את העצמתו. בקיצור – מנהל שהוא מנהיג.

לא אהיה נאמן לעצמי ולמטרת מאמר זה אם לא אודה שנושא השינוי בתרבות הניהול הוא המוקש העיקרי לאמנה זו. האתגר גדול כי הוא מתמודד עם אלמנט תרבותי.
למרבה הצער, אנו חברה המבוססת על מוטיבים כוחניים, מוטי אגו וחוסר ביטחון. מנהל שאילו מאפייניו אינו מסוגל ליצר עובדים בעלי מוטיבציה.
האתגר הגדול, אם כן, הוא שינוי התרבות והאוירה הארגונית.
המנהל האידיאלי, כפי שאני רואה בעיני רוחי, הוא אדם בעל בטחון עצמי, היורד תדיר לסיורי שטח, מסוגל להפיק מעובדיו את המקסימום מתוך רצון ומחויבות, מכבד אותם ונותן להם קרדיט כשמגיע.

האתגר השלישי – המעסיק
על מנת להטמיע שינוי תרבותי בארגון, חייב בעל הבית לרצות בכך ולהפנים ששינוי התרבות יביא איתו את כל אותם רווחים, עסקיים וחברתיים, שמציעה האמנה.
בעל העסק, (או מנהליו/מועצת המנהלים שלו) חייב להיות מנהיג בעצמו.
לראות את החזון ולשאוף לממש אותו למרות הקשיים.

ככל שיותר בעלי עסקים ישתייכו לרשת האמנה העסקית חברתית, ככל שרשת זו תהפוך לתקן, כמו כשרות, או תו ירוק, כך יורחבו מעגלי השפעתה והטוב שבה יעמיק ויתרחב לרווחת כולם – בעלי העסקים והעובדים.